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Quelles évolutions majeures ?

Il était grand temps de supprimer la rubrique "Evaluation des compétences et aptitudes" dont il fallait s'acquitter sous forme de case à cocher I (insuffisant), C (convenable), B (bon) ou E (excellent) ! Rappelant les bulletins trimestriels, non adaptée à l'évaluation d'adultes en situation professionnelle, cette rubrique donnait des sueurs froides à tout évaluateur consciencieux ... qui n'avait in fine que peu de marges de manoeuvre tant cette partie était scrutée par l'agent et source de débat y compris jusqu'en CAP lorsqu'un E acquis depuis de longues années avait l'outrecuidance en B !

Autre évolution significative : la mobilité n'est plus un sujet tabou ! Jusqu'à très récemment, un supérieur hiérarchique qui osait aborder, même avec la plus grande précaution, le sujet de la mobilité se voyait souvent rétorquer : "je suis très bien là je n'ai aucune intention de partir", avec des variantes "si tu n'apprécies pas mon travail tu n'as qu'à me le dire !" ... Aujourd'hui, la mobilité peut être abordée de manière sereine au cours de l'entretien. Ce thème est en particulier présent dans la rubrique "voeux de l'agent" ; il est inscrit en toutes lettres comme l'a expressément demandé la CFDT au cours d'une réunion avec la Direction des Ressources Humaines.

Sur la forme, le nouveau formulaire est mieux structuré, avec des rubriques verte à remplir par l'agent et bleue pour l'évaluateur. Mais est-ce toujours adapté ?

Une aide pour les évaluateurs ?

La volonté de faire une meilleure place aux objectifs est visible : cette rubrique représente l'équivalent d'une page entre ceux de l'année passée et ceux à venir ! On note également que la notion d'échanges doit primer, avec des parties à remplir conjointement par l'évalué et l'évaluateur.  La fiche de recommandation prévoit que "lorsque les deux couleurs se superposent, l'agent peut pré-remplir au crayon de papier la partie". La CFDT ne peut que souscrire à cette volonté de dialogue. Mais si "la réponse doit être confirmée au cours de l'entretien avec le supérieur hiérarchique", que se passera-t-il en cas de désaccord ? N'est-ce pas une nouvelle source de débats voire de conflits ?

Quant aux objectifs fixés pour l'année future, à remplir conjointement aussi, jusqu'où faut-il les partager ?

La fiche de recommandation suggère aux agents de "se fixer des objectifs simples, réalistes et motivants". Mais les ambitieuses feuilles de route de nos élus et les suppressions d'effectifs conjuguées laissent-elles le choix aux cadres ... et donc à leurs équipes ?

Les évaluateurs pourront trouver un guide sous forme d'items donnés à titre indicatif, pour la rubrique "appréciation sur la valeur professionnelle". C'est un plus, certes ! Il n'en demeure pas moins que les cadres restent confrontés à la difficulté d'évaluer objectivement un agent qui a toujours eu de bonnes ou même d'excellentes appréciations, alors que la réalité justifierait une atténuation de celles-ci. Il est pourtant de leur responsabilité de réaliser cet exercice de façon la plus honnête possible, de sorte que cela aide les agents à réfléchir à leurs axes de progrès et aux formations nécessaires.

Le soutien de l'ensemble de la chaîne hiérarchique est indispensable pour les évaluateurs de premier niveau qui accomplissent une difficile tâche ... sur laquelle ils seront eux-mêmes évalués !

Faut-il aller plus loin ?

Bien sûr ! La CFDT regrette le maintien de l'ancien formulaire pour la catégorie C, et de la note chiffrée sur le nouveau. Notre syndicat considère que l'ensemble des agents municipaux doit être évalué sur les mêmes bases. Voici quelques années que la note chiffrée a été supprimée pour la majeure partie de la catégorie A.

Pourquoi ne pas généraliser ?

Pourquoi procéder par étape et maintenir un système "scolaire" pour la catégorie C ? A la CFDT, nous  croyons que les agents de catégorie C doivent bénéficier des mêmes évolutions que les A et B, et qu'ils y sont majoritairement prêts, contrairement à l'avis de certains syndicats !

Enfin, malgré les évolutions il reste beaucoup à faire en particulier dans l'accompagnement des cadres pour que cette période d'entretien d'évaluations soit la plus efficace possible, notamment pour les aider à déterminer des objectifs qui ne soient pas "passe-partout", mais plutôt une déclinaison des objectifs de la direction (ce qui sous-entend que les cadres sont évalués avant leurs subordonnés) et mesurables.