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L'avancement d'échelon ... automatique ?

Souvenez-vous notre chronique concerne la CAP des attachés du 26 septembre dernier. Lors de cette séance, ce sont les avancements d'échelon qui ont été examinés. Cette année, 271 attachés remplissaient les conditions pour bénéficier d'un avancement accéléré d'échelon, ainsi que 222 principaux. Si chacun peut se réjouir de la mise en place de l'avancement d'échelon à la durée minimale depuis le 1er janvier 2013, votre élue paritaire a néanmoins été la seule à réagir sur l'exclusion d'un agent du bénéfice de cet avancement accéléré, souhaitant obtenir des précisions sur les conditions statutaires. En effet, si les textes mentionnent un "manquement dans la manière de servir", cette notion reste tout de même très floue !

Un très vague rapport ayant été joint au dossier de la CAP, on ne peut que s'interroger : les faits mentionnés ont-ils été notifiés à l'intéressé, ont-ils fait l'objet d'une sanction, les droits à la défense ont-ils été respectés ? S'il n'y a pas eu sanction alors pourquoi exclure l'agent de l'avancement ? Car quels que soient les manquements reprochés, les syndicats sont là pour veiller au respect des droits des agents et autant que possible ne pas laisser s'installer l'arbitraire.

L'avancement de grade et la promotion interne

Remontons à la CAP de printemps, car à la veille des élections municipales, nos collègues promus ont eu l'heureuse surprise de voir la CAP avancée de quelques mois. Ainsi, elle s'est tenue en mars au lieu de juin les années précédentes. Concrètement, lors de la pré-CAP qui se tient avec le Bureau de l'encadrement supérieur administratif et technique de la DRH, chaque syndicat et l'administration préparent préalablement leur liste sur la base des 2 à 3 dossiers présentés par chaque direction. Autant être honnête, si un collègue est promouvable mais non présenté par sa direction, un "portage syndical" n'a aucune chance d'aboutir !

Pour le passage au grade d'attaché principal, la mobilité et la diversité des postes occupés (directions supports, opérationnelles, management, expertise, ...) sont examinées très attentivement. Pour une promotion de corps (SA > attachés), le potentiel des candidats à devenir de bons cadres A entre aussi en compte même s'il faut l'avouer cela reste très subjectif. Outre parfois notre connaissance des intéressés ou de leur N+1, nous n'avons souvent que les élogieux rapports des directions pour nous convaincre.

Il n'y a pas de "droit de tirage" par direction, et les promotions "coup de chapeau", à 2 ou 3 ans de la retraite, sont de plus en plus rares car il faut pouvoir dérouler une carrière dans le grade ou corps d'accueil. Les syndicats et l'administration se rejoignent sur la moitié des propositions en moyenne, et sur les autres on discute au cas par cas. Parfois, l'absence de réponse nous indique que ... la pression l'emportera sur des arguments rationnels. L'intransigeance du CASVP est aussi frappante, mais il faut reconnaître que globalement, un consensus finit par être trouvé ... à l'unité près !

Une fois la discussion achevée, la CAP émet un avis sur la liste complète. Rarement un vote séparé est demandé si un agent est maintenu sur la liste malgré les arguments objectifs et unanimes des syndicats. Mais quoi qu'il en soit, pour les promotions comme pour les autres dossiers, l'administration "l'emportera" avec la voix de son Président.

Pour la CFDT, le ratio promu-promouvable (avancement de grade) peut encore être amélioré pour certains grades de la catégorie A. Mais il doit aussi refléter l'excellence d'un travail et d'un investissement. De même l'administration pourrait aller plus loin sur la promotion de corps, permettant à un plus grand nombre de cadres B d'accéder à la catégorie A.

La nomination dans un emploi fonctionnel

Voilà un sujet qui échappe à la CAP, qui est simplement "informée" mais n'a pas à émettre d'avis. Néanmoins, la DRH et les directions devraient communiquer - au-delà des textes réglementaires - sur les conditions de nomination qui restent assez obscures. Sur quels critères décide-t-on de discriminer un poste ? Toutes les directions raisonnent-elles de manière homogène ? La DRH veille-t-elle à une certaine cohérence ou se contente-t-elle d'enregistrer les demandes des directions ?

La CFDT est favorable à l'augmentation du nombre de CSA accompagnée d'une véritable cotation des postes des cadres, discutée avec les organisations syndicales, et connue de tous pour une complète transparence. Ainsi, les postes de CSA seraient clairement identifiés, et chaque cadre souhaitant construire son parcours professionnel pourrait se positionner sur tel ou tel poste en fonction de ses aspirations.

La transparence vaut aussi pour la publication des postes ! Ainsi, à la lecture du BMO du 28 octobre 2014, on apprend qu'un poste de CSA est vacant à la DDCT mais sans plus de précision sur la nature du poste à pourvoir. L'obligation légale de publicité des postes peut-elle se limiter à cela ? Le poste serait-il fléché ?

Ainsi, en dépit d'une simple "information" de la CAP, nous devons rester attentifs sur toutes les questions liées aux CSA, l'effectif mais aussi tout le contexte de nomination.

Représentation et déontologie

Nous conclurons en rappelant que les élus paritaires n'ont pas les pleins pouvoirs ! Si certains d'entre eux étaient tentés de le croire, ils se trompent ! Les CAP de promotion peuvent paraître grisantes, ce qui justifie d'avoir d'autant plus de recul et de qualification pour pouvoir apprécier les dossiers. Pour cela, être en prise quotidienne avec la réalité des services est indispensable.

Il nous faut aussi garder confidentiels les échanges, car un revirement de dernière minute n'est jamais exclu ! Et enfin, ne jamais contribuer à la (dés)union des cadres parisiens en s'opposant avec virulence au dossier d'un collègue particulièrement méritant dans le seul but d'obtenir la promotion d'une autre personne, plus "proche" !